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今日は、目的や状況に合わせて６つのリーダーシップ・スタイルを使い分ける方法を紹介します。
●普段皆さんが、部下に対してどのようなリーダーシップを取っているのか
●目的や状況別に、どんなリーダーシップ・スタイルを取ればいいのか
この２点について、理解を深めて頂けると幸いです。
ではまず初めに、６つのリーダーシップ・スタイルについて紹介します。
１．指示命令型スタイル
「上下関係」を重んじながら、指示命令によって、部下を従わせるスタイルです。
このスタイルを多用すると、「指示がないと動けない」消極的な社員を生み出す恐れがあります。常習化せず、時と場合をよく考えて、臨機応変に使いこなすことが大切です。
<どんな時に使うか>
●緊急時（クレーム応対、トラブル・ミスが発生したとき）
●迅速な意思決定・対応が求められる時
●新人に対して、業務指導を行う時
<指示命令型スタイルの留意点>
●指示を出すときには、部下の主体性を高めるために、手順ややり方だけではなく、「目的」についても触れるようにしましょう。
●指示した内容を記録し、指示事項を一貫させることが大切です。
●指示を出して終わりではなく、途中経過の管理や、部下への肯定的なフィードバックを欠かさずに行いましょう。
<指示命令型スタイルの関連記事はこちら>
仕事の手戻りを防いで、指示事項がしっかりと伝わる「指示の仕方」
２．ビジョン型スタイル
組織の理念やビジョン、目標を伝えることで、部下が仕事の意味や位置づけを理解できるよう促すスタイルです。
理念などの思いは、一度伝えただけでは浸透しません。
反復して、何度も繰り返し伝えていくことが大切です。
<どんな時に使うか>
●部下への動機づけをおこなう時
●チームで目標や方向性を共有したい時
●部下の仕事が、組織の目標にどう関わっているかを理解させたい時
<ビジョン型スタイルの留意点>
●部下との信頼関係がない中で、ビジョンを語っても聞き流されてしまう恐れがあります。
「このリーダーについていきたい！」と思われるような、慕われる間柄を目指しましょう。
●リーダーが、一方的に意見や考えを述べない。自分の話を真剣に聴いて欲しいのであれば、普段から部下の話に耳を傾け、部下の考えやアイデアを受け入れる柔軟性を持つようにしましょう。
●目標の達成度合いを数値化し、常に状況把握ができるようにしましょう。
<ビジョン型スタイルの関連記事はこちら>
リーダー必見！メンバーのやる気と達成力を高める「目標管理」の５つの方法
３．友好型スタイル
部下との良好な関係を築き、チームの結束力を高めることで、成果に繋げようとするスタイルです。
このスタイルは、チーム内に「仲間意識」や「協調性」をもたらす半面、過度にやり過ぎるとルールや目的意識の欠如した、ただの「仲良し集団」になってしまう恐れがあるので注意が必要です。
<どんな時に使うか>
●業績が良い時
●チーム内で揉め事や衝突がある時
<友好型スタイルの留意点>
●ビジョン型スタイルとの併用が効果的です。
部下との結束力を高めるだけではなく、チームに対して、目標やビジョンを掲げ、進むべき方向性を指し示すようにしましょう。
●仕事だけではなく、部下のプライベートにも関心を寄せる事が大切です。
（相談にのる、部下の誕生日を祝う、部下の家族を気遣うetc…）
●部下とコミュニケーションを取る際、「聴き役」に徹すると、部下との信頼関係を築きやすくなります。（人は、自分の話を親身に聴いてくれる相手に好意を持ちます。）
４．意見尊重型スタイル
部下の意見や考えを取り入れながら、業務を進めていくスタイルです。
部下の「参画意識」を高められる反面、意思決定に「時間がかかる」といったデメリットがあります。
<どんな時に使うか>
●緊急度が低く、時間的に余裕のある仕事をおこなう時
●部下の能力が高く、部下が自立して仕事をおこなっている時
<意見尊重型スタイルの留意点>
●リーダーが会議の話題を独り占めする、一番手で意見を述べるといった事は差し控えましょう。
●発言をあまりしないメンバーからも、意見を求めるようにしましょう。
●反対意見にも耳を傾ける柔軟さを持つことが大切です。
５．模範型スタイル
リーダーが部下の「良き手本」となり、模範を示すことでチームを引っ張っていくスタイルです。
このタイプのリーダーは、自己の専門スキルが高く、それと同じレベルを部下に求める傾向があります。
<どんな時に使うか>
●自分と同じような人材を育てたい時。
●部下が有能でやる気も高く、上司からの事細かい指導を必要としない時。
●リーダー自身に、圧倒的な専門性がある時。
●マネジメントする部下の人数が少ない / 部下と過ごす時間が長い時。
<模範型スタイルの留意点>
●模範型スタイルは、部下に仕事を任せられず、リーダー自身で仕事を抱え込んでしまう傾向があります。部下が最初からできなくても、諦めたり落胆せずに、長期的な視点で部下を育てていくことが大切です。
６．育成型スタイル
育成プランを立てて、中長期的に部下を育成していくスタイルです。
部下の長所を伸ばし、フィードバックを怠らない。また、部下に仕事を任せることで、部下のレベルアップを図っていくことが大切です。
<どんな時に使うか>
●部下が主体的に自分の能力を高めたいと考えている時
●新人の部下育成を任された時
<育成型スタイルの留意点>
●「教えてやる」といった上から目線ではなく、部下に教えながら、自分自身も成長するといったリーダーの「学ぶ姿勢」も大切です。
●手取り足取り教えずに、部下自身で考える・創意工夫をするといった習慣を持たせるようにしましょう。
●部下が困難を克服したり、成功した場合は、少し大げさなくらい褒めてあげることが大切です。
●部下の成長を記録し、「部下に足りないスキル」や「強化すべき項目」を、普段から把握するようにしましょう。
<育成型スタイルの関連記事はこちら>
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以上、６つのリーダーシップ・スタイルを紹介しました。
「６つのリーダーシップ・スタイルを使い分けるのは大変そう・・・」と感じた方は、
部下のレベルや、今のチームの状況にマッチしたリーダーシップのスタイルを１つ選んで、まずはそれから実践してみましょう。
焦る必要はありません。
１つずつ自分ができるリーダーシップ・スタイルの数を増やしていきましょう。
ケーススタディ
では最後に、６つのリーダーシップ・スタイルの理解を深めるためにケーススタディをおこないます。
下記２つの事例を読んで、「どのリーダーシップ・スタイルを取るのが好ましいか」皆さんも一緒に考えてみてください。
事例１：売上が低迷するチームを早急に立て直す場合、どのリーダーシップ・スタイルを取るのが好ましいですか。
（２つ選択してください。）
【１】「指示命令型」で、迅速な対応を図る。
【２】「ビジョン型」で、チームの目標や方向性を共有する。
【３】「友好型」で、部下の困っていることについて、まずは相談にのる。
【４】「意見尊重型」で、時間をかけて部下の意見や考えを引き出す。
【５】「模範型」で、手取り足取り教えない。
【６】「育成型」で、中長期的に部下を育成する。
答えは、下記の２つです。
【１】「指示命令型」で、迅速な対応を図る。
【２】「ビジョン型」で、チームの目標や方向性を共有する。
【３】～【６】は、いずれも時間がかかるため、
早急な売上の立て直しとしては、好ましくありません。
事例２：職場のモラルが低下し、遅刻や無断欠勤、リーダーの不在時に仕事をさぼるといった事態が発生。早急に職場の風土改善を図る必要がある場合、どのリーダーシップ・スタイルを取るのが好ましいですか。
（２つ選択してください。）
【１】「指示命令型」で、ルールを順守させる。
【２】「ビジョン型」で、企業理念について何度も繰り返し説明する。
【３】「友好型」で、部下のプライベートにも関心を寄せる。
【４】「意見尊重型」で、部下の反対意見にも耳を傾ける。
【５】「模範型」で、リーダー自ら早出勤を実践する。
【６】「育成型」で、部下の長所を伸ばす。
答えは、下記の２つです。
【１】「指示命令型」で、ルールを順守させる。
【５】「模範型」で、リーダー自ら早出勤を実践する。
職場の風土を変えるには、「指示命令型」で強制力をもたらすと共に、
「模範型」でリーダー自ら手本を示していくことが大切です。
上記２つの事例のように
●チームの今の課題
●６つのリーダーシップ・スタイルの概要
を書き出してみると、どのリーダーシップ・スタイルをとるべきなのかが把握しやすくなります。
今まさにチームとして課題を抱えているというリーダーは、ぜひ実践してみてください。
まとめ
以上今日は、目的や状況に合わせて６つのリーダーシップ・スタイルを使い分ける方法を紹介しました。
どれか一つでも実践していただけると嬉しいです。
最後までお読みいただきありがとうございました。
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