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今日は、「部下の行動変容を促す」12の叱り方のポイントを紹介します。
●部下との関係悪化を恐れて、叱れない
●何度叱っても、部下が改善しない
●つい感情的に怒ってしまう
そんなお悩みを持った方の一助になれば幸いです。
なぜ「部下の行動変容を促す叱り方」が大切なのか
叱る目的から、まず考えていきましょう。
皆さんは、どんな理由から部下を叱りますか。
【A】部下の成長を促すため
【B】部下の間違いを正すため
【C】部下が、より良いキャリアを歩めるようにするため
【D】部下を一人前のビジネスマンにするため
叱る目的としては、【A】～【D】すべて当てはまったのではないでしょうか。
【A】～【D】の叱る目的には、２つの共通点があります。
<共通点１> 部下への「愛」があるからこそ、叱る
叱るという行為は、
●パワーがいります
●部下のためを思って言っても、
嫌われたり、煙たがられることもあります。
そんなしんどいことを、敢えてなぜするのでしょうか。
叱るという行為の前提には、
「部下に成長してほしい」という上司の愛情があるからです。
<共通点２> 「部下のあるべき姿」と「現状」に差があるからこそ、叱る
叱るという行為の前提には、
「部下のあるべき姿」と「現状」との差を埋めるために
●部下に、〇〇について気づいて欲しい
●部下に、○○ができるようになって欲しい
という想いがあります。
つまり、叱ることによって、「部下の行動変容を促す」といった狙いがあります。
では、部下の行動変容を促すには、どうしたらいいのでしょうか。
答えは、いたって簡単です。
下記の３Stepを意識しましょう。
部下が、理解する
↓
部下が、納得する
↓
部下が、行動を起こす
人は、頭ごなしに言われた事よりも、
自分が納得できたことに対して、自主的に動こうとします。
つまり、部下に納得感を与えること＝部下の行動変容につながります。
では、具体的に「部下の行動変容を促す12の叱り方のポイント」を見ていきましょう！
【叱るときの前提条件】
（１）対等な人間関係を意識する
皆さんに質問です。
次の内、「上司」と「部下」の関係性について、正しい認識をしているのはどれですか。
【A】上司の方が、部下よりも偉い
【B】上司の方が、部下よりも仕事ができる
【C】「上司」と「部下」は、組織のなかで役割が違うだけ
答えは、【C】です。
「上司」と「部下」は組織のなかで役割が違うだけで、
どちらが偉い、優れているというものではありません。
上司がときに、部下から学ぶこともあるでしょう。
●部下を見下す
●「お前！」、「田中」など、部下を呼び捨てにするのはNGです。
ペプシ工場の清掃員から、米国国務長官まで上り詰めた
コリン・パウエル氏は、著書でこんな事を述べています。
『部下に尊敬されようとするな。まずは部下を尊敬せよ。』
部下を対等に扱い、敬意を払うことによって、
部下との信頼関係を築くことができます。
（２）４つの否定をしない
部下のやる気をなくす叱り方をしては、何の意味もありません。
では、上司のどんな言葉が、部下のやる気を奪うのでしょうか。
それは、４つの部下否定です。
<１．存在の否定>
●だからお前は、ダメなんだ
●お前は、そんなこともできないのか
●君には、がっかりだ
●君のことは、信用できない
上記は、部下の存在を否定する言葉です。
「部下＝ダメ」というマイナスのレッテルを貼るのではなく、
「行動をどう正せばいいのか」を具体的に伝える必要があります。
<２．能力の否定>
●新入社員でもできる仕事なのに、こんなこともできないのか
●お前は、いつになったら仕事を覚えるんだ
●難しい仕事なんて頼んでないのに、いつになったら終わるんだ！
上記の言い方は、遠回しに部下の能力を否定しています。
これでは、部下は自信を無くし、一向にできるようになりません。
できないのには、理由があります。
●できるようになるためには、どんな説明をしたらいいのか
●どんな経験を積ませる必要があるのか
を考え、指導していく必要があります。
<３．可能性の否定>
●この仕事に向いていないんじゃない
●そんな考え方じゃあ、うちの会社ではやっていけないよ
●うちの会社で通用すると思ってるの
上記の言い方は、
「部下がいまの会社で、活躍する見込みがない」と言っているのと同じです。
これを言われた部下は、
「こんな会社辞めてやるー！！」と働く意欲すら、無くなってしまうでしょう。
「向いていない」「通用しない」といった漠然とした言い方ではなく、
●組織として、部下に何を期待しているのか
●いつまでに、何ができるようになって欲しいのか
を具体的に伝えていく必要があります。
<４．バックグラウンドの否定>
●お前は、大学で何を勉強してきたんだ
●どういう育ち方をしたら、そうなるんだ
●親の顔を見てみたいもんだよ
●だからゆとり世代は、だめなんだよ
学歴、家庭環境、社会的環境などの部下の生い立ちを否定することは、
●部下のこれまでの人生
●部下の家族
●部下の恩師
を否定することになります。
部下を価値ある一人の人間として受け止め、
部下の「いま」「将来」に着目することが大切です。
いま紹介した部下の４つの否定をおこなうと、
部下は上司に対して、不信感を抱くでしょう。
尊敬できない相手に、叱られて、
部下は、行動を改めようと思うでしょうか。
答えは、残念ながらNoです。
日頃から部下との信頼関係を築いておくことが大切です。
（３）叱ってはいけない３つのタイミング
タイムリーに叱る。
叱るべき事案が起きた時点で、すぐに叱るのが鉄則です。
なぜなら、時間が空いてしまうと
●何を注意されたのか
●今後どんな風に改善したらいいのか
部下の意識が薄れてしまうからです。
しかし、部下に上司の話を受け止める
●精神的余裕
●時間的余裕がなければ、
せっかく叱っても、意味がありません。
では、部下のどんな状態のときに叱ると、効果が半減してしまうのでしょうか。
それは、下記の３つです。
【部下を叱ってはいけない３つのタイミング】
（１）部下が集中して仕事に取り組んでいるとき
（２）部下が、緊急かつ重要な仕事に取り組んでいるとき
（３）部下が、パニックに陥っているとき
上記のタイミングでは、叱るのを一旦見送りましょう！
部下が、冷静に話を聴ける状態になったら、
「なぜこのタイミングで叱るのか」という理由を添えた上で、叱るようにしましょう。
（４）「個別に叱る＝会議室に呼ぶ」ではない
●人前では叱らない
●個別に叱る
これは、叱る上での基本マナーです。
なぜなら、人前で叱ると
●職場全体の雰囲気が委縮してしまう
●叱られた部下のメンツを潰してしまう
恐れがあるからです。
では、会議室に部下を呼んで、個別に叱ればいいのか・・・
というと注意が必要です。
なぜなら、毎回同じ会議室で部下を叱っていると、
その会議室が、「説教部屋」と化してしまうからです。
例えば、A会議室が、上司のお決まりの説教場所だとします。
「〇〇さん、ちょっと話があるから、いまからA会議室に来てくれる」と
上司に声を掛けられた部下は、
「あぁ～、今から上司に叱られるのか・・・」と
行く前から気が重くなってしまいます。
また、周囲にいる同僚も、
「今から、〇〇さんが、上司に叱られるのかしら！心配だわ・・・」と
気を揉んでしまいます。
何も個別に叱るのは、会議室だけではありません。
例えば、下記のような場所で、部下を叱ることも出来ます。
但し、周囲に聴こえないよう「声の大きさ」・「口調」等には配慮する必要があります。
●席に呼んで、一対一で話す
●「ちょっとコーヒーでも飲みに行くか」とカフェに誘う
●「一息入れるか」と声を掛け、休憩ブースにいく
etc…
まずは、実験的に叱る場所を変えてみて、
その中で、部下が一番リラックスしていた場所はどこか、
統計をとってみるのもいいでしょう。
部下が、身構えない環境を作ってあげることが大切です。
上司の伝え方
（５）怒りの一次感情を伝える
怒りは、二次感情です。
怒りの感情には、
●「部下にがんばってほしい」という「期待感」
●「部下に任せた仕事が、上手くいくだろうか」という「不安感」
●「部下が、何度言っても分かってくれない」という「悲しみ」
●「部下が、期待通りに行動してくれない」という「落胆」
といった一次感情が根底にあります。
では、皆さんに質問です。
部下を叱る際、どちらの感情に目を向けるのが適切でしょうか。
【A】「怒り」という２次感情に、目を向ける
【B】「怒り」の感情の根底にある１次感情に、目を向ける
答えは、【B】です。
部下を叱る際は、
●何で、部下に怒っているのか
●何で、腹が立つのか
といった１次感情に目を向けるようにしましょう。
では、皆さんに質問です。
次の内、１次感情を部下に伝えているのは、どちらでしょうか。
【A】あー、〇〇さんのせいで、このプロジェクトが台無しじゃないか！！！
まったくどうしてくれるんだ！！！
【B】君に期待をして、このプロジェクトを任せたんだ。
なのに、今の時点で〇〇の作業が終わっていないのは、とても残念だ。
このままでは、競合他社にリードされそうで不安だ。
１次感情を伝えているのは、【B】です。
１次感情を伝えた方が、
●部下のどんな行動に、落胆をしたのか
●部下に、どんな行動をとって欲しいのかが、明確です。
また、感情的にならずに冷静に伝えることができます。
部下がミスをすると、頭ごなしに叱ってしまうという人は、
１次感情を伝えるようにしましょう。
（６）「気合が足りない」等の抽象的な言葉は使わない
皆さんに質問です。
皆さんが、上司から「気合が足りない！！」と言われたとします。
上司は、あなたに何を期待していると思いますか。
【A】最後まで諦めずにがんばる粘り強さを持って欲しい
【B】果敢に挑戦するストイックさを持って欲しい
【C】自己研鑽、自己改善をする成長意欲を持って欲しい
【D】100回断られても、へこたれない強い心を持って欲しい
etc・・・・
【A】～【D】、どれが正解かは、
「気合が足りない」といった上司本人にしか分からないでしょう。
もしかすると、【A】～【D】の中に答えがないかもしれません。
叱る際には、人によって解釈が異なる抽象的な言葉を使うのは辞めましょう。
「気合が足りない！」と言われた部下も、
「上司は結局、何が言いたいのだろうか？？？」と疑問に感じてしまいます。
抽象的な言葉で、部下を叱りそうになったら、
●気合が足りないとは、具体的にどういうことを指すのか
●どんな行動をとったら、気合があると言えるのか
など、自分のなかで、一度考えてみましょう。
部下を叱るときには、
「行動レベルに落とし込んで、改善点を伝える」ことが大切です。
【部下から、話を引き出すコツ】
（７）会話の「あいうえお」を意識する
部下を叱る際、上司と部下どちらが多く、話をしていますか。
叱られている最中、部下が、
●「はい」
●「申し訳ございませんでした」
●「以後、気をつけます」
等の限られた言葉しか発しない。
上司が、延々と話をしている。
そんな状況に陥っていないでしょうか。
●人は、自分で考え、決定し、行動したい
●強制されたくない
という想いを持っています。
人は、頭ごなしに言われた事よりも、
自分が納得できることに対して、主体的に動こうとします。
では、人間の特性上
【A】と【B】どちらの叱り方をした方が、部下に行動変容を促せるでしょうか。
【A】上司が、一方的に喋る
【B】部下にたくさん話をさせる
答えは、【B】です。
部下にたくさん話をさせた方が、行動変容を促せます。
では、どんなことを意識したらいいのでしょうか。
まずは、会話の「あいうえお」を意識しましょう。
【あ】相槌
【い】言い換え
＊部下が言わんとしていることを、上司が別の言葉で言い換える
＊<一例>〇〇さんの言いたいことは、要は□□ってことだよね！
【う】頷き
【え】偉そうにしない
【お】オウム返し
＊部下が一番伝えたいこと、部下の内面（気持ち、考え）等を伝え返します
会話の「あいうえお」を実践すると、
部下は、「話を聴いてもらえている」という安心感を抱きます。
まずは、部下が話しやすい雰囲気をつくるようにしましょう。
（８）３つの質問で学びを促す
部下の話を引き出す際には、「質問」を有効に使いましょう。
では次のうち、叱るときの質問として、効果的なのはどれでしょうか。
【A】なんでこんなミスをしたんだね？
【B】上手くできたこと、できなかったことは何？
【C】上手くいかなかったのは、何が原因だと思う？
【D】次回は、どんなことに注意をして取り組む？
叱る際の質問として効果的なのは、【B】【C】【D】です。
部下に質問をするときは、
●現状把握
●原因分析
●未来に向けた行動変容
この3つを意識するようにしましょう。
【A】のように「なんで」を多用すると、
部下は責められているように感じます。
「なんで」と言いたくなったら、
下記のように「どうして」を使うようにしましょう。
<一例>
「どうして今回のミスが起こったのか、その経緯を教えてくれる？」
叱る際は、上司が答えを教えるのではなく
●部下自らが、気づく
●部下自身の意思で、行動を改めるよう
促していくことが、大切です。
（９）叱る前に、部下の「置かれている状況」について考える
部下がミスをするのには、必ず理由があります。
部下が抱えている本当の問題を解決しないと、
何度も同じミスを繰り返す場合があります。
部下がミスをしたら、
●部下の置かれている状況
●ミスが起こった原因
について、考えてみましょう。
例えば、部下の根底の問題として、下記を考えてみるといいでしょう。
●ひょっとすると、仕事量が多いのでは？
●ひょっとすると、何か悩みがあるのでは？
●ひょっとすると、体調が悪い？疲れているのでは？
●ひょっとすると、プライベートで問題を抱えているのでは？
問題の仮設・見立てができたら、
叱る際に、部下にさりげなく質問をしてみましょう。
例えば、こんな感じです。
●「今年になって、〇〇や△△の仕事も増えたけど、無理してないか？」
●「最近、困っていることはないか？」
●「連日残業続きだけど、身体は大丈夫？」
etc…
上記のような質問を投げかけることで、
部下の本当の問題が、把握できるようになります。
部下の本当の問題が把握できたら、
上司として、解決に向けて力になってあげましょう。
【部下のタイプ別に叱り方を変える】
（１０）部下の特性を把握する
皆さんは、下記の部下に関する質問に、いくつ答えられますか。
●部下は、働く上でどんな価値観を大切にしていますか？
●部下は、何に喜びを感じますか？
●部下は、どんなときにモチベーションが上がりますか？
●部下は、どんな強みを持っていますか？
部下のタイプに合わせて、叱り方を変えると、より効果があります。
そのためには、まず部下を理解することが大切です。
日頃気づいた部下の特徴は、個人情報に留意しながら、
ノートに書き留めるようにしましょう。
（１１）部下のタイプに合わせて、４つの叱り方を使い分ける
部下のタイプに合わせた４つの叱り方を紹介します。
皆さんの部下が、どのタイプに該当するのか、
考えながら、読み進めていっていただけると幸いです。
【１】頑張り屋タイプ
<部下の特徴>
●自分の意見や考えを持っている
●挑戦意欲が高い
●周囲と協力しながら、目標を達成していくのが得意
●負けず嫌い
●完璧主義な所がある
<叱り方>
●手短に叱る（ダラダラ叱らない）
●細かいことは指摘せず、部下の自主性に任せる
【２】職場のムードメーカータイプ
<部下の特徴>
●誰とでもすぐに仲良くなれる
●社交的
●アイデアマン
●自分の裁量で自由に仕事をすることを好む
●細かい作業、深刻な雰囲気が苦手
<叱り方>
●質問をし、部下に多く話をさせる
【３】気遣いタイプ
<部下の特徴>
●優しい性格
●よく気が利く
●周囲をサポートすることが好き
●自分よりも、相手を優先する
●本音は、遠慮してあまり言わない
<叱り方>
●傾聴に徹する
●威圧的な態度をとらない
【４】慎重派タイプ
<部下の特徴>
●慎重に物事を進めていく
●データ分析が好き
●事前の計画をしっかりと立てる
●事前準備を怠らない
<叱り方>
●なぜそうして欲しいのか「理由」を丁寧に説明する
●行動レベルに落とし込んで、改善点を具体的に伝える
どのタイプも叱る目的は、一緒です。
それは、部下の行動変容を促すこと。
部下のタイプに合わせてどんな叱り方が効果的か、
色々と試してみていただけると幸いです。
【叱った後のアフターケア】
（１２）叱った後は、必ず上司の方から声をかける
皆さんは、部下を叱った後にアフターケアをしていますか。
叱られた直後の部下は、
●上司の厳しい言葉に、多少なりとも傷ついたり
●仕事に身が入らなかったりするものです。
そんな心にモヤモヤを抱えた状態で、部下はいい仕事ができるでしょうか。
答えは、残念ながらNoです。
叱った後は、上司が率先して、部下に声をかけるようにしましょう。
ポイントは、下記のように別の話題をふって、
「上司が根に持っていない」ことをアピールすることが大切です。
<一例>
●「ところで、〇〇の件はどうなってる」
●「そうそう、この間は△△の件、手伝ってくれてありがとう。お陰でうまくいったよ」
etc・・・
まとめ
以上今日は、「部下の行動変容を促す１２の叱り方のポイント」について紹介しました。
【叱るときの前提条件】
（１）対等な人間関係を意識する
（２）４つの否定をしない
①存在の否定
②能力の否定
③可能性の否定
④バックグラウンドの否定
（３）叱ってはいけない３つのタイミング
①部下が集中して仕事に取り組んでいるとき
②部下が、緊急かつ重要な仕事に取り組んでいるとき
③部下が、パニックに陥っているとき
（４）「個別に叱る＝会議室に呼ぶ」ではない
【上司の伝え方】
（５）一次感情を伝える
（６）「気合が足りない」等の抽象的な言葉は使わない
【部下から、話を引き出すコツ】
（７）会話の「あいうえお」を意識する
（８）３つの質問で学びを促す
（９）叱る前に、部下の「置かれている状況」について考える
【部下のタイプ別に叱り方を変える】
（１０）部下の特性を把握する
（１１）部下のタイプに合わせて、４つの叱り方を使い分ける
【叱った後のアフターケア】
（１２）叱った後は、必ず上司の方から声をかける
叱るという行為は、嫌われ役をかってでるようなもので、
極力ならやりたくないと思う人もいるでしょう。
「愛情を持って叱っているかどうか」は、
相手にも伝わります。
筆者も、新入社員研修を担当した際、お客様のご意向もあり、
「現場に配属されたときに、新入社員が困らないように」とあえて厳しく指導した年がありました。
筆者が入室すると
●新入社員がピタリと雑談を辞める
●スッと背筋を伸ばして集中する など
「これは、新入社員に怖がられちゃったかな・・・」と思う瞬間もありました。
しかし、新入社員に想いが通じたのか・・・、
「愛情を持って、あえて厳しく指導して下さっていたのは分かっていました」
「後藤さんが担当で良かったです」
と研修最終日に、御礼と共に色紙をいただいた経験があります。
愛情を持って接すると、
その想いは、相手にもちゃんと伝わるんだなと、感じた瞬間でした。
愛情を持って叱る。
今日のブログが、部下育成において、１つでも参考になったのならば幸いです。
最後までお読みいただき、ありがとうございました。
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