（本ページは、プロモーションが含まれています）
皆さんは、部下を育成する際どんなことを心がけていますか。
●部下指導が、「行きあたりばったり」になってしまう
●部下が、一人前にならず困っている
●初めて新入社員の部下指導を任された
といった方の為に、今日は「PDCAサイクル」に基づいて、部下を育成する方法を紹介していきます。
それではまず、日頃の皆さんの「部下育成」について、振り返りをして頂きましょう。
下記の質問項目に対して、「何個○がつくか」チェックしてみてください。
●育成計画表を作成し、計画に沿って段階的に部下を指導している。
●業務スキル以外に、対人スキル(マナー、コミュニケーション)も教えている。
●部下が、ここ１ヵ月で「成長した」と思う事が、すぐに頭に浮かぶ。
●部下に今後１～３ヵ月の間に身につけさせたいスキルが、明確である。
●部下が将来やりたいと思っていること、興味があることを把握している。
○は、何個つきましたか？
全問○がつかなかったという人も、大丈夫！
PDCAサイクルに基づいた部下育成を徹底すれば、自然と上記項目に○がつくようになります。
それではさっそく、「部下育成におけるPDCAサイクル」の詳細を見ていきましょう。
部下育成におけるPDCAサイクルとは
【Plan】：部下育成は、計画を立てるところから始まります。
【Do】：その計画に基づいて、部下を育成し、仕事を経験させます。
【Check】：計画通りに成長しているかどうかを定期的に確認し、
「身に付いた能力」と「身に付いていない能力」を明らかにします。
【Action】：身に付かなかった能力を再度教え、身に付けさせます。
そして、部下の成長度合いに合わせて、次の育成計画を立てます。
（Planに戻る）
皆さんは、上記PDCAサイクルの中で、抜けている所や、おざなりになっている箇所はありませんでしたか。
部下育成において、PDCAサイクルのどこか一箇所でも抜けていたら、意味がありません。
PDCAサイクルは、回し続けていくことが大切です。
それでは次に、部下育成におけるPDCAサイクルの各段階で、
「どんなことに心がけて取り組んでいけばいいのか」を説明していきます。
PDCAサイクルの各段階のポイント
Plan
部下育成は、計画を立てるところから始まります。
計画の立て方は、下記の（１）～（５）の流れでおこないます。
（１）「どのような仕事があるか」を書き出します。
抜けや漏れがないように、会社に「能力要件書」や「職務要件書」がある方は、それらを参考にするのもいいでしょう。
（２）次に、「その仕事を遂行する上で、どんな能力・スキルが求められるか」を考えます。
（３）（１）・（２）が終わったら、
それぞれの仕事で、「何ができるようになればいいか」といった＂目標＂を設定します。
このとき、成長段階が把握できるよう「目標」を細分化するのがポイントです。
例えば、「交渉力」・「折衝力」を身に付けさせたいと思ったら、下記のように目標を細分化します。
レベル１：「部内」調整ができる
レベル２：「他部門」を含めた調整ができる
レベル３：「社外」調整ができる
ここで大切なのは、部下に「レベル３」の能力を、すぐに求めないということです。
レベル１ができたら、レベル２といった具合に、徐々に難易度を上げて、出来ることを増やしていくことが大切です。
（４）教える順番を考える。
業務を遂行していく上で、何を優先して教えるかを考えます。
先ほども述べた通り、「簡単なこと」から徐々に難易度を上げて、教えていくことが大切です。
また、「１．対人スキル」→「２．専門スキル」の順で教えていくといいでしょう。 対人スキルとは、コミュニケーションやマナー、チームワーク、協調性等を指します。
新人のうちは、専門スキルを身に付けることよりも、周囲とうまくコミュニケーションをとれるようになることの方が、重要です。
（５）（１）～（４）までの洗い出しが終わったら、
・いつ（When）
・どこで（ Where）
・誰が（Who）
・何を（ What）
・どうして（ Why）
・どのように（ How）
教えるかを、計画に落とし込んでいきます。
つまり、５Ｗ１Ｈを基に計画を立てていきます。
ここで大切なのは、「部下にいつまでに、何ができるようになっていてほしいか」というゴール（目標）を明確にするという事です。
期間は、３ヵ月でも、半年、１年でも構いません。
部下育成も、他の仕事と同じです。
「目標」を掲げて、それに即した計画を立てましょう。
計画を立てる上で、「（１）～（５）まで、こんなにステップがあるのか」と思われた方もいるでしょう。
しかし、計画をしっかりと立てないと、「あれを教えていなかった」「○○さんがてっきり教えてくれていると思っていた」など、教える上で、抜けや漏れが発生する場合があります。
手間を惜しまず、しっかりと計画を立てる事が、部下育成の成功の鍵となります。
また、育成計画をしっかりと作っておくと、下記のような利点があります。
●部下育成を複数人で担当する際、進捗度合いを互いに共有し合える
●「部下の成長度合い」や「教えたこと・教えていないこと」を把握できる
●一度作ってしまえば、次年度以降は手直しや修正を加えながら、再活用できる
ぜひ、計画をたてずに「行きあたりばったり」で、部下を指導してしまっている人は、まずは計画を立てるところから始めてみてください。
きっと、今以上に部下指導が上手くいくはずです。
Do
計画に基づいて、部下を育成し、仕事を経験させます。
部下育成に関しては、説明を始めると長くなるため、下記のブログを参考にしていただけると幸いです。
仕事の手戻りを防いで、指示事項がしっかりと伝わる「指示の仕方」
ChecK
部下が、計画通りに成長しているかどうかを確認し、
「身に付いた能力」と「身に付いていない能力」を明らかにしていきます。
ここで大切なのは、上司と部下の双方で、上記について擦り合わせを行うということです。
上司だけで、一方的に評価・振返りをするのではなく、部下も交えておこないます。
例えば、下記のような質問を、部下にするといいでしょう。
●ここ１ヵ月で、自分ができるようになったこと、成長したと思うことは何？
●自分の今後の課題は、何だと思う？
●半年後、１年後、自分はどうなっていたい？
なぜ、部下にこのような投げかけをするかというと、部下に＂主体性＂を持たせるためです。
「上司にこれは出来ている。これは出来ていない」と言われるのは、簡単です。
しかしそれでは、部下自身の「成長したい」という気持ちが育ちません。
部下の成長意欲や主体性を育てる為には、部下自身に「何ができていいて、何が課題なのか」を考えさせることが大切です。
また、上司が部下にフィ―ドバックを行う時には、どんな事に気をつけたらいいのでしょうか。
まずは、例題を見てみましょう。
下記のうち、上司のフィ―ドバックとして適切だと思うのはどちらですか。
【Ａ】○○ができるようになったね！次は、□□ができるように頑張ろう。
【Ｂ】なんで、○ヵ月も経つのに、こんなことも出来ないんだ！
答えは、もちろん【Ａ】です。
まずは、相手を認めた上で、課題を伝えるのがポイントです。
課題ばかり言われると、部下は自信ややる気を無くします。
課題を伝えるときには、必ず「できるようになったこと」・「成長したこと」・「部下のいい所」を添えてあげるようにしてください。
※部下に対する「課題の伝え方・注意の仕方」をさらに詳しく知りたいという方は、こちら↓
Action
身につかなかった能力を再度教え、身に付けさせます。
このとき大切なのは、「何が足りなくて」できないのかという＂原因＂を考えるということです。
例えば、下記の２つの軸で原因を考えると、「教え直し」がスムーズにいきます。
●知識が足りない場合には、「知識」を与える
●実践が足りない場合には、「実践」の機会を増やす
部下ができない原因の多くが、「知識不足」「実践不足」のどちらかに当てはまります。
「教え直し」をする際には、どちらに該当するのかを考え、それに合わせた指導をする事が大切です。
以上、PDCAサイクルに基づいた部下育成の方法を紹介しました。
PDCAサイクルの中で、既に皆さんのなかで、やられていることもあったかと思います。
PDCAサイクルをまわしていく上で、
「ここは少し、抜けていたかも・・・」「おざなりになっていたかも・・・」という箇所がありましたら、その部分だけでも、今日お伝えした事を、意識して取り入れていって頂けたら嬉しいです。
最後まで、お読みいただきありがとうございました。
■『コーチング』『OJT』に関する他の記事はこちら
仕事の手戻りを防いで、指示事項がしっかりと伝わる「指示の仕方」
「ネガティブな報告」を受けたときに、上司がするべき２つのこと
誰も教えてくれない、コーチングにおける「質問テクニック」７つ
■最近のよく読まれている記事はこちら
『ポジティブ・セルフトーク』でストレスを感じない自分になる方法
■研修に関するお問い合わせ
●先取り型研修事務所へのご質問・お問い合わせは、こちら
●研修サービス
①1．5時間からの「短時間集中」集合研修
②集合研修受け放題プラン
③研修テキストの作成
④研修体系の構築支援
に関する詳細は、こちら
●研修テーマに関しては、こちら
■Facebookはこちら
「いいね！」をクリックして、『職場ですぐに実践できるビジネステクニック』の最新情報を手に入れよう☆
先取り型研修事務所のFacebookはこちら
