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2020年6月1日(大企業2020年6月1日・中小企業2022年4月1日)より、
パワハラ防止法が施行されました。
パワハラ防止法の正式名称は、
「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」（略称：労働施策総合推進法）です。
労働施策総合推進法において、
企業の「パワハラ防止措置」が義務付けられました。
=================
＜労働施策総合推進法＞
（雇用管理上の措置等）
第30条の２
事業主は、職場において⾏われる優越的な関係を背景とした⾔動であって、
業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
その雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、
当該労働者からの相談に応じ、
適切に対応するために必要な体制の整備
その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
=================
パワハラ防止法が成立した背景の一つに、
パワハラに関する相談件数が、増えていることが挙げられます。
総合労働相談コーナーに寄せられる
「いじめ・嫌がらせ」に関する相談件数は、年々増加傾向にあります。
平成20年度の「いじめ・嫌がらせ」に関する相談件数は、3万2242件。
この10年間で相談件数は5万555件も増え、
平成30年度には、「いじめ・嫌がらせ」に関する相談が、8万2797件に達しました。
今日のブログでは、パワハラ防止法に則って
●パワハラとは何か
●企業はどんな措置をおこなえばいいのか
●パワハラ防止法に違反した場合はどうなるのか
を解説していきます。
職場環境改善の一助になれば幸いです。
パワハラ防止法における「パワハラの定義」
パワハラ防止法にて、
以下3つの要素を全て満たすものが、職場におけるパワハラと定義づけられました。
【パワハラの３要素】
① 優越的な関係を背景とした⾔動
② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
③ 労働者の就業環境が害されるもの
では、一つひとつ詳しく見ていきましょう。
「優越的な関係を背景とした言動」とは
優越的な関係を背景とした言動とは、言動を受ける者が、行為者に対して
抵抗・拒絶できない蓋然性が高い関係を背景におこなわれるものを指します。
上司の部下に対する言動（上司→部下）だけではなく、
同僚や部下による、
下記のような言動も、パワハラになり得ます。
【業務上（知識・経験）の優位性】
●部下が、業務上必要な知識や経験を有しており、
部下の協力がなければ業務を円滑に進められない場合における、「部下→上司」の言動
（例）パソコンの操作に詳しくない上司に、
部下が「そんな簡単なこともできないんですか。いまどきの小学生だってできますよ」と言う。
（例）業務に熟知した部下・ベテランの部下が、意図的に上司に協力をしない。
●営業成績の良い社員から、悪い社員への言動
【集団による優位性】
●集団で、特定の者を仲間外れにする
「業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」とは
●業務上明らかに「必要のない」言動
●業務の「目的」を大きく逸脱した言動
●業務遂行の「手段」として不適切な言動
●「行為の回数」、「行為者の数」等が許容範囲を超えている言動
をいいます。
「業務上の範囲を超えているか」は、下記の要素等を基に、
総合的に判断をしていく必要があります。
●言動の目的
●被害を受けた労働者に、問題⾏動は無かったのか
●経緯や状況
●業種・業態、業務内容の性質
●行為の頻度や継続性
●被害を受けた労働者の属性や心⾝の状況
●⾏為者との関係性 など
たとえば、ミスを犯した部下に対して、
「何でこんなやり方をしたんだ！」
「こういう風にやらなきゃダメじゃないか」
と注意をするのは、教育としての意味合いが強く、パワハラには該当しません。
「こんな事もできないのか！この能無し！！」
「お前なんか、会社を辞めてしまえ！！」
といった人格を否定するような発言は、パワハラに該当します。
「教育」や「指導」といった目的であっても、
暴言を言われた側に、問題があったとしても、
●社会通念上、許容される限度を超えている
●人格を否定するような発言が含まれる場合は、
パワハラにあたります。
「労働者の就業環境が害されるもの」とは
●⾝体的、精神的な苦痛
●就業意欲の低下
●業務に専念できない
等、仕事をする上で見過ごせない程の支障が生じることを指します。
この判断にあたっては、「平均的な労働者の感じ方」が基準になります。
「傷ついた＝全てがパワハラになる」という訳ではありません。
同様の状況で、同様の言動を受けた場合に、
社会一般的な他の労働者も、
同じように「業務に支障が出る」と感じるかが、判断の鍵になります。
３つのパワハラ要素を全て満たすのはどれ？
では、皆さんに質問です。
職場におけるパワハラとは、次の内どれでしょうか。
【ヒント】職場におけるパワハラとは、下記の３要素を全て満たすものを指します。
①優越的な関係を背景とした⾔動
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
③労働者の就業環境が害されるもの
【A】会議に遅刻をした部下に、
「何をやってるんだ！時間はちゃんと守れ！」と皆の前で叱った。
【B】営業成績の悪い部下に、「新人に負けて、悔しくないのか！」
「いつになったら結果を出すんだ」「お前には、営業センスがない」
「仕事が取れるまで帰ってくるな」と怒鳴った。
部下は、日頃から上司を信頼し、尊敬しているため、
「自分のために敢えて厳しい事を言ってくれている」とポジティブに受け止めた。
【C】新規事業の企画が得意なのに、上司から命じられるのは顧客対応ばかり。
【D】業績評価で、低い評価をつけられた。
【E】望まない人事異動をさせられた。
【F】営業成績未達の部下に対して、折に触れて何度も
「お前は、何をやってもダメだな」「お前は、この部署のお荷物だ」と言って罵った。
部下は、精神的に追い込まれ、
眠れない・食べられない・お腹を下すといった体調不良が起きている。
パワハラに該当するのは、【F】です。
【F】は、パワハラの3要素を全て満たしています。
①優越的な関係を背景とした⾔動
「上司→部下」の関係
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
営業成績未達の部下であっても、「お前は、何をやってもダメだな」
「お前は、この部署のお荷物だ」等の人格を否定するような発言をしてはいけません。
人格否定は、業務の範囲を超えています。
③労働者の就業環境が害されるもの
部下は、精神的に追いこまれ、
眠れない・食べられない・お腹を下すといった体調不良が起こっています。
単にその部下が傷つきやすいのではなく、他の労働者であっても、
「メンタル不調」や「体調不良」を起こし、
業務に支障をきたす可能性があると考えられます。
よって、【F】は、パワハラに該当します。
では、残りの設問についても、解説していきましょう。
【A】：「業務の一貫」、及び、「教育・指導」にあたる為、パワハラではありません。
【B】：人格を否定するような発言をしていますが、当事者である部下は、
「自分の為に、敢えて厳しい事を言ってくれている」とポジティブに受け止めています。
よって、部下は、精神的な苦痛を感じておらず、
「③労働者の就業環境が害されるもの」には該当しないため、
パワハラではありません。
相手との「信頼関係」が有るか・無いかによって、
●パワハラだと感じるか
●指導の一貫であると受け止めるか
が変わってきます。
日頃から、職場での信頼関係を築くことが、パワハラ防止に繋がります。
【C】【D】【E】は、「②業務の範囲内」であるため、パワハラではありません。
パワハラの6類型
パワハラ防止法では、職場におけるパワハラを６つに分類しています。
①身体的な攻撃
・叩く、殴る、蹴る
・書類や文具などを投げつける
・髪をひっぱる など
②精神的な攻撃
・人格を否定する発言
・他の従業員の前で叱責する
・長時間に渡って執拗に叱る など
③人間関係からの切り離し
・別室に隔離する
・集団で無視する
・他の従業員との接触や協力を禁止する
・歓送迎会など部署行事に参加させない
・陰口を言い、悪い噂を流す など
④過大な要求
・新卒者に対して、教育のないまま過大なノルマを課す
・私的な雑用を強要する
・到底終わらないような時間で、仕事の完了を要求する
・一人ではできない大量の仕事を押し付ける など
⑤過小な要求
・役職名に見合わない、程度の低い業務をさせる
・業務とは関係のない仕事を命じる
・与えられる仕事の件数が、他の社員よりも著しく少ない など
➅個の侵害
・本人の同意を得ることなく、プライベートな情報を他の労働者に暴露する
・私的なことを根掘り葉掘り聞く
・不在時に机や鞄の中を物色する
・GPS付きの携帯電話で行動を監視する など
6つの類型は、「限定列挙」ではありません。
６つの類型に該当しなくても、
パワハラだと認められる場合があります。
【参照】
厚生労働省のハラスメント対策サイトでは、チェックシートを基に、
自身が受けた言動が、どの類型のパワハラにあたるのかを診断することができます。
参照サイト：「あかるい職場の応援団」どんなハラスメントかチェック
パワハラ防止法で、事業主に義務付けられる措置４つ
パワハラ防止法では、事業主が講ずべき措置として次の４つをあげています。
【１】社内方針の明確化と周知・啓発
①職場におけるパワハラの内容・パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、
労働者に周知・啓発すること
② 行為者について、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、
労働者に周知・啓発すること
では、労働者に何を、どんなやり方で周知すればいいのか、詳しくみていきましょう。
■周知内容
●パワハラを行ってはならない旨の方針の規定
●パワハラの具体的な内容、発生原因、背景
●パワハラを行った社員には、厳正に対処すること
●どのようなパワハラを行ったら、どのような懲戒処分を受けるのか など
■周知方法
●就業規則など、服務規律を定めた文書
●社内報
●パンフレット
●社内ホームページ
●研修、講習 など
【２】相談に適切に対応するための体制づくり（＝相談窓口の設置）
③相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること
④相談窓口担当者が、相談内容や状況に応じ、適切に対応できるようにすること
2016年の厚生労働省のパワハラ調査によると
「パワハラを受けたと感じた時に、会社関係者に相談した人」は、20.6％。
何もしなかった人が、40.9％。
会社関係以外に相談した人が、24.4％。
「何もしなかった」の理由としては、
「何をしても解決にならないと思った」が、68.5％を占めていました。
このデータから、パワハラを受けても、
会社に相談する人の割合が、少ないことが見て取れます。
相談窓口を設置して終わりではなく、
「従業員が安心して相談できる」環境づくりが大切です。
では、「パワハラで困った時に、すぐに相談しよう！」と思える
そんな窓口をつくるには、どうしたらいいのでしょうか。
【相談窓口を機能させるPoint】
●「相談窓口」と「人事部」との連携をあらかじめ整えておく。
●相談窓口の「担当者名」、「メールアドレス」を定期的に周知する。
（例）社内報等で、「パワハラは許さない！パワハラで悩んでいる人、パワハラを目撃した人は、こちらにご連絡ください」と定期的に案内を出すのもいいでしょう。
●相談窓口への相談は、「口頭」「メール」どちらでも可とする。
●相談窓口へのメールは、担当部署の複数人に転送される仕組みにする。
（複数人で対応にあたった方が、対応を誤らずに済みます）
●役職上位者でない方を、相談窓口の担当者にする。
パワハラ行為者は、役職上位者であることが多いです。
そのため、相談窓口の担当者が役職上位者であると、
裏で役職上位者同士がつながり、パワハラをもみ消してしまったり、
「あなたも悪いんじゃないの」と被害者を責めてしまう場合があります。
相談窓口の担当者には、役職上位者ではなく、
かつ、利害関係の無い人を選ぶといいでしょう。
●企業規模が小さく、窓口や担当者を決める余裕がない場合は、
外部の法律事務所に委託をするのも一つ。
●相談窓口の担当者が適切に対応できるよう、担当者に対して研修を実施する。
（窓口担当者への研修一例）
パワハラについての理解を深める研修
担当者のヒアリングスキルを高める研修
ヒアリング担当者の心のケアに関する研修 など
●パワハラ事案に、一つひとつ真摯に取り組む。
相談しても、「取り扱って貰えなかった」「形式的に処理された」では、
相談窓口の意味がありません。
誰も相談しようとは、思わないでしょう。
パワハラ事案に対して、担当部署だけではなく、社長自ら本気で向き合い、
厳正に対処することが大切です。
パワハラ事案に対する真摯な対応の積み重ねが、
相談窓口への信頼（＝会社への信頼）に繋がります。
【３】パワハラが発生した場合の迅速・適切な対応
パワハラについての相談があった場合、事業主は下記の措置を講ずる必要があります。
➄ 事実関係を迅速かつ正確に確認すること
皆さんに質問です。
次の内、パワハラの事実確認をおこなう上で有効なやり方はどれでしょうか。（複数回答可）
【A】5W1H（いつ、どこで、誰が、何を、何のために、どうしたか）を明確にする
【B】証拠があるか確認する（メール、チャット、録音の有無の確認 など）
【C】記録など、客観的な事実を押さえる
例：（連日夜の12時過ぎまで残業をしていた→退社時刻の記録を確認する など）
【D】第三者への聞き取り調査
（第三者：「相談者」や「行為者」と同じ部署で勤務をしている人 など）
【E】相談者、第三者、行為者への聞き取りは、相談窓口の担当者複数名でおこなう
事実確認をおこなう上で有効なやり方は、【A】【B】【C】【D】【E】全て正解です。
相談窓口の担当者は、事実を正確に把握することが大切です。
しかし、事実確認を急ぐあまり、
下記のような心無い発言を相談者にしてはいけません。
●「あなたの気にしすぎじゃないの。そんなに言うなら証拠を持ってきて下さいよ」
●「あなたが、傷ついたって話はいいから、
いつ、どこで、何をされたか、事実だけをメモにまとめてきてくれますか」
こんな発言をされたら、相談者は怒り、
「もう話しても無駄だ！」と思うでしょう。
相談者の感情に寄り添った上で、事実確認をすることが大切です。
⑥ 速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと
(一例)
●相談者の体調が優れない場合は、速やかに休養させる
●必要な補償をする
●被害が更に拡大しないよう暫定的に行為者を異動させる（もしくは自宅待機）
⑦ 事実関係の確認後、行為者に対する措置を適正に行うこと
（一例）
●配置転換
通常、行為者を異動させる。
業務上、行為者の異動が難しい場合は、相談者を異動させる場合もある。
●懲戒処分
懲戒処分とは、企業秩序違反行為に対する制裁のことをいいます。
懲戒処分の種類は、下記の7つがあります。
【戒告】
口頭での注意
【けん責】
始末書を提出させて将来を戒めるもの。
同様の行為を行わないよう従業員の言葉で誓約させます。
【減給】
労働基準法第91条により限度が決められており、
「1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、
総額が1賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない」
とされています。
【出勤停止】
期間を定めて、出勤を停止し、その期間の賃金を支払わない。
【降格】
役職、職位、職能資格などを引き下げる。
【諭旨解雇】
辞表の提出を勧告し、即時退職を求める。
応じない場合は、懲戒処分とするのが一般的。
【懲戒解雇】
予告期間を設けることなく即時に解雇する。
■【懲戒処分をおこなう際の注意点】
懲戒処分を行うには、あらかじめ就業規則にその種類・程度を記載し、
該当する就業規則に定めた手続きを経る必要があります。（労働基準法第89条）
また、就業規則は労働者に周知することが必須です。（労働基準法第106条）
⑧ 再発防止に向けた措置を講ずること
（一例）
●行為者に対する再発防止研修
●行為者が再びパワハラを行うことも多いため、
定期的な面談とアンケート、ヒアリング等を続ける
●改めて事業主の方針を周知する
●管理職登用条件の見直し など
【４】そのほか併せて講ずべき措置
上記【１】～【３】の措置をおこなう際には、
併せて次の措置も実施する必要があります。
⑨ 相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、
その旨労働者に周知すること
⑩ 相談したこと等を理由として、解雇その他不利益取扱いをされない旨を定め、
労働者に周知・啓発すること
パワハラ防止法の対象となる範囲
■職場の範囲とは
労働者が業務を遂⾏する場所を指し、
労働者が通常就業している場所以外の場所であっても、
労働者が業務を遂⾏する場所であれば「職場」に含まれます。
【「職場」の例】
●出張先
●業務で使⽤する⾞中
●取引先との打ち合わせの場所（接待の席も含む）
●勤務時間外の「懇親の場」
●社員寮
●通勤中 など
職務の延⻑と考えられるものは「職場」に該当しますが、
その判断に当たっては、職務との関連性、参加者、
参加や対応が強制的か任意かといったことを考慮して、個別に⾏う必要があります。
■労働者の範囲とは
正社員に限らずパート・アルバイト、派遣社員、契約社員など
雇用される労働者はすべて、パワハラ防止法の適用を受けます。
派遣社員の場合、雇用契約を結ぶ派遣元（派遣会社）のみならず、
派遣先についても、同様の配慮、措置が求められます。
業務委託をする個人事業主やインターンシップの学生、求職者、教育実習生などは
労働者の範囲に含まれません。
しかし、パワハラ防止法の趣旨に照らし、
これらの方に対しても、注意や配慮をすることが望ましいとされています。
パワハラ防止法に違反した場合の罰則
2020年6月1日の施行時点では、罰則は設けられていません。
しかし、厚生労働大臣が必要だと認めた場合、
企業に対して助言や指導、勧告が行われることがあります。
また、勧告に従わない場合は、企業名が公表されます。
まとめ
以上今日は、パワハラ防止法に則って、
●パワハラとは何か
●企業はどんな措置をおこなえばいいのか
●パワハラ防止法に違反した場合はどうなるのか
を紹介しました。
パワハラ防止法は、パワハラの無い働きやすい職場をつくるための法律です。
社内で起こったパワハラが、SNS等を使ってあっという間に拡散される時代です。
「パワハラ防止に真剣に取り組むこと＝企業の信頼」に繋がります。
今日のブログが、パワハラ防止策の一助になれば幸いです。
最後までお読みいただき、ありがとうございました。
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