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今日は、初めてリーダーになった人が陥りやすい５つのNG行動と、その対処法について紹介していきます。
●初めてリーダーになったけど、どうしたらいいか分からない
●リーダーとして自分のやり方があっているのか不安
そんな新任リーダーの方の一助になれば幸いです。
NG行動① 部下の短所にばかり目がいく
皆さんに、質問です。
部下の長所・短所をそれぞれ５個あげてください。
長所と短所、どちらが挙げやすかったですか。
「正直言って、〝短所゛の方です」という方も安心してください。
リーダーは経験や能力がある分、どうしても部下の短所の方に目がいきがちです。
また、人は自分の価値観・判断基準を基に、相手を評価する傾向にあります。
例えば、仕事を進める上で、ホウレンソウ（報告・連絡・相談）の徹底を何よりも重視する人がいたとします。
そんな人が、リーダーになった場合、
●途中報告を入れない部下
●「あの件は、どうなっているの？」と訊かないと報告をしない部下
に対して、苛立ちを覚えたり、ダメな部下だとレッテルを貼ったりする傾向にあります。
短所にばかり目がいってしまうのは、
あなたが意地悪だからでもなく、部下育成のスキルが備わっていないからでもありません。
人間の特性が影響しているのです。
では、部下の長所に注目して、部下の能力を伸ばすにはどうしたらいいのでしょうか。
方法は３つあります。
１つは、「部下の長所を伸ばす利点を知ること」です。
なぜ、「短所の改善」よりも、部下の長所を伸ばした方がいいのかというと・・・
短所を強みに変えるには時間がかかるし、部下にとってはストレスがかかるからです。
その一方、長所や好きなことであれば、
部下が主体性をもって取り組むので、上達が早く、
その分野でのNo.１やオンリーワンになる確率が高くなります。
２つ目の方法は、「多少の短所には目をつぶる」です。
部下が、社会人としての基本ルールやマナーを守れていなければ、
それは注意をする必要があります。
しかし、人様に迷惑をかけない程度の短所であれば、
●目をつぶる
●最低限のレベルが出来ていればOKと割り切る
ことも時に大切です。
３つ目の方法は、「記録をつけて、部下の長所を見える化する」です。
全員の部下の良いところを、いつも使う手帳やノートに書き出してみましょう。
書き出すメリットは２つです。
①部下の長所・強みに合わせた、仕事の振り方を意識してできるようになる
②部下の短所が気になったときに、そのメモを見れば冷静になれる
ぜひ、長所の見える化を実践してみてください。
NG行動② 部下のタイプに合わせて、指導法を変えない
初めて部下育成を任された際、大抵のリーダーが、
「自分の得意な方法」「自分がされて嬉しかった指導法」を取り入れる傾向にあります。
しかし、それではどんな部下に対しても一律の指導法になってしまいます。
人には一人ひとり個性があるように、皆さんの部下にも色々なタイプの人がいます。
Aさんには、あなたの指導法がマッチしていても、
Bさんには、あなたの指導法がマッチしない場合もあります。
部下の特性に合わせて指導法を臨機応変に変えていくことが大切です。
ここでは、部下の特性に合わせた指導法をいくつか紹介します。
初めてリーダーになった方の、部下育成の一助となれば幸いです。
（１）すぐに人に頼ろうとする部下
【指導法】
小さな仕事でもいいので、一人で完結させる経験を積ませることが大切です。
できたら些細なことでも褒めて自信をつけさせ、少しずつ依存度を減らすようにしましょう。
（２）ミスを繰り返す部下
【指導法】
「何度言ったらわかるんだ！」など頭ごなしに叱らないようにしましょう。
自分の指示の仕方・伝え方は分かりやすかったか、自己反省をすることも大切です。
また、ミスを繰り返す部下には、指示されたときに部下が書いたメモを見せてもらい、
その場で認識のずれや、抜けや漏れがないかを確認するようにしましょう。
（３）無口で何を考えているか分からない部下
【指導法】
このタイプは、無口でも人の話は真剣に聴いています。
ただ、人よりも考える時間が長くかかったり、人前で話すのが苦手なだけです。
すぐに決断を迫らない。考える時間を与える。
矢継ぎ早に質問をしたりせず、じっくりと部下が話し始めるのを待つようにしましょう。
（４）よく話す部下
【指導法】
まずは、部下の話を口を挟まずに、じっくりと聴いてあげるようにしましょう。
このタイプは、話を聴いてもらえるだけで満足度や承認欲求が満たされます。
（５）何かにつけて反対意見を言ってくる部下
【指導法】
このタイプは、知識やデータは十分にもっているので、現場感覚を身に付けさせると更に能力を開花させます。
自分の意見・考えが実際ににあっているのか、部下自身に身を持って経験させることが大切です。
部下のタイプ別指導法をさらに詳しく知りたい方は、下記のブログも参考にしてください。
NG行動③ 年上の部下に気を使いすぎる
よく新任のリーダーの方からいただく質問で多いのは、
「年上の部下にはどう接したらいいですか」といった内容です。
大抵の新任リーダーが、年上の部下を持つと気を使いすぎてしまったり、扱いに困ってしまうようです。
年上の部下への接し方のポイントは、３つあります。
１つは、「年上の部下にあらかじめ同意を得る」というやり方です。
事前に、年上の部下に対して下記のような話をしておくといいでしょう。
<一例>
「年長者として皆さんを尊重していくつもりですが、仕事を効率よく進めるために、私の指示に従っていただくこともあります。どうぞご理解のほど宜しくお願いします。」
２つ目は、「年上の部下をよき相談者として頼る」やり方です。
「経験豊富でいらっしゃるから、力を貸してほしい」と年上の部下を立てるようにしましょう。
頼りにされて気が悪い、年上の部下はいません。
年上の部下を頼るようにしましょう。
３つ目は、「年上の部下よりも秀でた専門性を身に付ける」です。
１つでも２つでも、「この分野では、あなたの右に出る者はいない」といった自分自身の強みを持つようにしましょう。
知識・専門性の高さを兼ね備えていると、年上の部下も若いリーダーを認めるようになります。
年上の部下に対しても、傾向と対策を掴めば過度に気を使いすぎる必要はありません。
年上の部下への接し方で悩まれている方は、どれか一つでも実践して頂けると幸いです。
NG行動④ 部下への口出しやチェックが多くなる＝部下に仕事を任せない
「チームとして仕事を失敗できない」と思うあまり新任リーダーは、
部下の仕事を事細かくチェック・管理する傾向にあります。
リーダーになれば、部下の失敗もリーダーであるあなたの責任になってしまうので、
そうなるのも無理はありません。
しかし、部下からすると「あれはどうなった？」「これはこうやって」など、
事細かく指示・命令をされると、主体性を奪われて仕事の面白みが半減してしまいます。
そこで、有効な方法が３つあります。
１つは、「報告のタイミングを作業工程で指定する」です。
「～の工程が終わったら報告してください」など、
どのタイミングで報告を入れて欲しいのか予め部下に伝えるようにしましょう。
２つめは、「報告のタイミングを時間帯で指定する」です。
「今日は、１４時～１６時までデスクにいるので、報告がある人はその時間帯にお願いします」と予め時間帯を指定しておくといいでしょう。
リーダーであるあなたがチェックをいれなくても、
部下が自発的に報告に来るような環境を作ることが大切です。
３つめは、「思い切って仕事を任せる」です。
「器が人をつくる」という言葉があるように、人は任されるとそれに応えようと頑張り、自然と成長していくものです。
仕事を任せる利点は３つあります。
①存在価値が認められ、部下のやる気がアップする
②部下が成長する
③部下に責任感が身につく
「できるようになったら任せよう」では、いつまでたっても部下は成長しません。
「任せるから、できるようになる！」この考え方を持つようにしましょう。
仕事を任せ自立した社員を育てることは、チーム全体の生産性の向上に繋がります。
任せることに、積極的になりましょう。
NG行動⑤ チーム目標=自分の目標になる / 自分自身の目標を見失う
リーダーの方に、「あなたの目標はなんですか」と尋ねると
大抵の方が「売上目標の達成」「業務改善」などチームの目標を挙げる傾向にあります。
つまり、チームの目標が、リーダー自身の目標になってしまっているのです。
リーダーになると責任感から、「何としてもチームの目標を達成しなくては」という思いが働き、自分自身の目標や夢を見失いがちです。
チームの目標も大切ですが、「３年後・５年後にリーダーであるあなた自身がどう成長していたいのか、どんなキャリアを築いていたいのか」といった自分自身の目標を持つようにしましょう。
目標を持っていきいきと頑張っているリーダーの姿は、部下にとっても魅力的です。
まとめ
以上、今日は初めてリーダーになった人が陥りやすい５つのNG行動とその対処法を紹介しました。
１．部下の短所にばかり目がいく
２．部下のタイプに合わせて指導法を変えない
３．年上の部下に気を使いすぎる
４．部下への口出しやチェックが多くなる＝部下に仕事を任せない
５．チーム目標=自分の目標になる / 自分自身の目標を見失う
どれか一つでも実践していただけると嬉しいです。
最後までお読みいただきありがとうございました。
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